Un certain nombre de choses changent dans le monde du travail en 2023, allant de l’extension du congé de naissance pour les pères et les coparents à la suppression progressive du régime d’avantages fiscaux pour les voitures de société. Voici ce que les employeurs devraient savoir l’année prochaine, selon le fournisseur de services de ressources humaines SD Worx.
Indexations des salaires
Pour commencer, ils verront les coûts salariaux augmenter fortement. Une grande partie des salariés verront leur salaire augmenter l’année prochaine grâce à l’indexation automatique des salaires. Ceux-ci augmenteront d’environ 11%. Le mode d’indexation des salaires varie en effet d’un secteur à l’autre.
Ajustement de la fiscalité des voitures de société
Le gouvernement souhaite rendre le parc automobile plus écologique le plus rapidement possible. C’est pourquoi la taxation des voitures de société est en train d’être remaniée. À partir du 1er janvier 2023, les véhicules hybrides rechargeables nouvellement achetés pourront encore faire l’objet d’une déduction fiscale à hauteur de 50%.
À partir de juillet 2023, la déductibilité fiscale des frais de voiture et de carburant s’éteindra progressivement pour atteindre 0 % en 2028. En outre, pour les voitures achetées par l’employeur à partir du 1er juillet, la contribution de solidarité en matière de CO2 augmente en fonction du type de carburant et des émissions de CO2 de la voiture.
Prolongation du congé de naissance
En outre, le congé de naissance pour les pères et les co-parents sera prolongé. À partir de l’année prochaine, ils auront droit à 20 jours de congé pour s’occuper de leur progéniture, contre 15 jours actuellement. « Les pères et les co-parents peuvent prendre ce congé librement dans les quatre premiers mois à partir du jour de la naissance », précise SD Worx. « Pendant les trois premiers jours, l’employé recevra une rémunération normale. Dès le quatrième jour, il bénéficie des prestations de la caisse d’assurance maladie. »
Prolongation du chômage temporaire dans le secteur de l’énergie
En octobre 2022, en raison de la crise énergétique, le gouvernement a introduit le système de chômage énergétique temporaire. Il s’agit d’une forme de chômage temporaire pour raisons économiques pour les entreprises à forte intensité énergétique. Le chômage énergétique temporaire sera prolongé jusqu’au 31 mars 2023. « Contrairement au chômage temporaire de la crise sanitaire, une suspension complète est ici limitée à un maximum de 4 semaines », a déclaré SD Worx.
Contribution à la responsabilisation des malades de longue durée
Les employeurs qui, par rapport aux autres entreprises, comptent beaucoup plus de travailleurs malades de longue durée devront payer une cotisation supplémentaire à l’ONSS à partir de 2023. La nouvelle législation est en vigueur depuis le 1er janvier 2022. Mais compte tenu de la période de référence de quatre trimestres, l’ONSS ne peut effectivement collecter la contribution qu’en 2023. L’objectif est d’encourager les employeurs à s’attaquer à l’absentéisme de cette manière.
Employabilité plus rapide des employés en cas de licenciement
À partir du 1er janvier 2023, les salariés qui sont licenciés par leur employeur et qui ont droit à un préavis d’au moins 30 semaines pourront recourir à diverses mesures pour retrouver plus rapidement un emploi. Par exemple l’outplacement, le coaching ou la formation. Il s’agit d’une absence autorisée du travail avec rémunération, sans frais supplémentaires pour l’employeur. Cette mesure est une conséquence directe de l’accord sur le travail.
« Toutefois, en cas de licenciement avec indemnité de départ, le salarié doit rester disponible pour des mesures d’employabilité », ajoute SD Worx. « Cette obligation s’applique tant que le salarié n’exerce pas une nouvelle activité professionnelle. »
Inclusion du droit à la déconnexion dans une convention collective ou un règlement du travail
Les entreprises d’au moins 20 salariés doivent conclure des accords sur le droit à la déconnexion. Cela peut se faire par le biais d’une convention collective ou du règlement du travail. Concrètement, il s’agit d’aménagements pratiques, de lignes directrices pour l’utilisation des outils numériques pendant les périodes de repos et de vacances, et de mesures de formation et de sensibilisation des employés et des managers.
Initialement, les entreprises avaient jusqu’au 1er janvier 2023 pour accomplir ces formalités. Cependant, la législation étant entrée en vigueur tardivement à l’automne 2022, l’administration a accordé une prolongation de trois mois. Les entreprises ont donc jusqu’au 1er avril 2023.
Nouvelles obligations en matière de formation
À partir de 2023, les entreprises de 20 salariés ou plus seront tenues d’établir un plan de formation formel chaque année, avant le 31 mars de chaque année. Un tel plan comprendra au moins la formation proposée et le groupe cible auquel elle est destinée.
Les entreprises d’au moins dix salariés doivent également assurer un droit individuel à la formation, de 4 jours de formation par an et par salarié à temps plein à partir de 2023 et de 5 jours à partir de 2024. Pour les entreprises employant entre 10 et 20 travailleurs, 1 jour de formation par an suffira.
Le prestataire de services RH informe que les employés ne sont pas obligés de suivre effectivement tous les jours de formation.
Nouveau plafond salarial pour le congé éducation
Le congé éducation permet aux employés de suivre une formation agréée pendant les heures de travail tout en conservant leur salaire normal, jusqu’à un certain plafond. Pour l’année scolaire 2022-2023, ce maximum est de 3.170 euros.
En raison de la forte inflation, ce montant a depuis été ajusté ; une première. Un nouveau projet d’arrêté royal stipule que du 1er septembre au 31 décembre 2022, le plafond salarial reste fixé à 3.170 euros. Du 1er janvier au 31 août 2023, ce plafond sera porté à 3.364 euros.
Réglementation spécifique pour les travailleurs des plateformes
Un employeur dans l’économie de plateforme et le travailleur de plateforme doivent prendre en compte plusieurs nouveaux critères à partir du 1er janvier 2023 pour déterminer si le travailleur de plateforme est un salarié ou un indépendant.
Canal de signalement interne obligatoire pour les lanceurs d’alerte
Le nouveau règlement sur la dénonciation exige des entreprises comptant entre 50 et 249 employés qu’elles mettent en place un canal interne de dénonciation des fautes professionnelles d’ici le 17 décembre 2023. Les entreprises de 250 employés ou plus doivent le faire dès le 15 février 2023.
(CP)
