Des postes qui ne sont pas pourvus, une pénurie de profils techniques, des employés qui décrochent à cause d’une pression au travail excessive… Aucune entreprise n’échappe à ces défis. Pourtant, il existe un grand vivier de talents que le marché du travail utilise encore très peu : les personnes qui, en raison de différences neurologiques, cognitives et psychologiques, pensent et ressentent différemment. Dans l’ère du travail hybride, celles-ci peuvent apporter une valeur ajoutée inestimable à une entreprise.

Entre 15 et 20% de la population s’identifie comme neurodivergente. Il est donc surprenant que neuf personnes sur dix ayant un diagnostic d’autisme soient au chômage ou occupent un poste bien en dessous de leurs capacités. Ceux qui mettent réellement la diversité au cœur de leurs préoccupations ne doivent pas oublier le préfixe « neuro », qui peut réellement accroître la richesse de talents au sein d’une organisation. Les personnes s’identifiant comme neurodivergentes sont souvent très créatives, attentives aux détails et douées en résolution de problèmes.

Découvrir des bugs dans les applications

Une équipe diverse aborde les problèmes et les solutions sous différents angles, en particulier ses membres qui se situent quelque part sur le large spectre de la neurodiversité. Exclure ces individus est non seulement socialement injuste, mais aussi incompréhensible alors qu’il devient de plus en plus difficile de trouver du sang neuf.

Heureusement, certaines entreprises commencent à en prendre conscience. Des organisations comme Passwerk essaient d’accélérer cette évolution. Passwerk offre aux personnes sur le spectre autistique l’opportunité de montrer leurs compétences sur le marché du travail.

Belfius collabore par exemple avec Passwerk depuis plusieurs années pour intégrer des personnes s’identifiant comme autistes. Au départ, elles n’aidaient que dans les tests d’applications, une tâche fastidieuse pour le département IT de la société. Or, non seulement ces consultants externes exécutaient la tâche avec brio, mais grâce à leur attention aux détails, ils découvraient également des bugs que personne d’autre n’avait repérés.

Désormais, la banque emploie aussi ces consultants pour des tâches de développement, de configuration, ainsi qu’au sein de leur centre d’opérations de sécurité IT. Le spectre est si large que le pool de talents est aussi très varié. Il existe par exemple de nombreuses opportunités dans le domaine de la cybersécurité, où plus de 300.000 postes sont actuellement vacants.

Travail hybride et technologie

Maintenant que les entreprises ont adopté le travail hybride comme une bonne pratique, c’est une énorme opportunité d’embrasser la (neuro)diversité sous toutes ses formes. Un environnement de travail flexible peut faire toute la différence pour ce groupe d’employés, avec des options de télétravail, des horaires adaptés et d’autres ajustements pour promouvoir une ambiance de travail inclusive.

Pour ceux qui trouvent l’environnement de bureau trop éreintant, la technologie rend le travail à domicile parfaitement possible, tout en se sentant intégré à l’équipe. Et ceux qui préfèrent être au bureau peuvent utiliser divers outils (comme un bon casque) pour se concentrer. Il existe également des technologies de soutien pour ceux ayant des besoins spécifiques, comme les logiciels de reconnaissance vocale pour aider les employés dyslexiques.

Certaines entreprises hésitent encore, craignant d’affecter la productivité de leurs équipes. Mais en pratique, mettre l’accent à la fois sur le travail hybride et sur la neurodiversité augmente souvent la productivité. Bien sûr, cela nécessite des ajustements, mais la plupart bénéficieront à toute l’équipe, avec la technologie comme principal levier.

Il est donc essentiel d’identifier ce dont chaque individu a besoin pour se sentir à l’aise au travail. De nombreuses entreprises insistent sur l’hyper-personnalisation pour leurs clients, mais oublient de faire de même pour leurs employés.

Cette approche devrait également s’étendre aux procédures de sélection et de recrutement. Au lieu de se demander si une personne s’intègre bien dans l’entreprise, il serait préférable de voir ce qu’elle peut apporter à l’organisation.

Pas une étiquette, mais une opportunité

Outre la technologie appropriée, une culture ouverte est nécessaire, une culture qui valorise les différences entre les employés et reconnaît et récompense chacun pour son expertise. Dans vos équipes, mettez l’accent autant que possible sur les rôles plutôt que sur les fonctions. Ainsi, les personnes peuvent mieux exploiter leurs compétences uniques. Certains sont doués pour concevoir des concepts, tandis que d’autres sont meilleurs pour les présenter. Avec une bonne préparation et un environnement sans préjugés, chaque entreprise peut intégrer la neurodiversité.

Les entreprises ayant un réel engagement social font de la neurodiversité une priorité. Il n’y a aucune raison d’attendre. D’une part, en raison de la grave pénurie de profils sur le marché du travail, intégrer des talents neurodivergents peut alléger la charge de travail et réduire le risque de burn-out pour d’autres employés. D’autre part, une génération arrive qui a été largement testée et est de fait très consciente de cette problématique.

Au cours de la prochaine décennie, nous pouvons nous attendre à ce que la neurodiversité reçoive de plus en plus d’attention dans le monde des affaires. Tout commence par un changement de mentalité et la réalisation que la neurodiversité est une opportunité unique pour l’ensemble du secteur.

Les points de vue ci-dessus proviennent d’une table ronde organisée par Dell et CIONET, à laquelle Passwerk et différents partenaires de divers secteurs (comme Belfius et Euroclear) ont participé. Il est crucial de démarrer cette conversation ensemble.

L’auteur, Arnaud Bacros, est le directeur général de Dell pour la Belgique et le Luxembourg.