Principaux renseignements
- Les employés qui quittent Microsoft en raison de mauvaises performances ne peuvent pas postuler à nouveau pendant deux ans.
- Les transferts internes sont limités pour ceux qui reçoivent des évaluations médiocres.
- Les managers recevront une formation sur la définition de « l’impact significatif » et les employés devront participer à des plans d’amélioration des performances si cela leur est proposé.
Politiques plus strictes chez Microsoft
Microsoft met en œuvre des politiques de gestion des performances plus strictes sous la direction d’Amy Coleman, Chief People Officer. Ces changements ont pour but de cultiver une culture de la haute performance en s’attaquant rapidement aux performances insuffisantes et en reconnaissant le travail exceptionnel. Parmi les principaux changements, citons l’interdiction de réembaucher pendant deux ans les employés qui quittent l’entreprise en raison de leurs mauvaises performances, et des restrictions sur les transferts internes pour ceux qui reçoivent des évaluations médiocres.
Stimuler les performances
Coleman a souligné que ces mesures favorisent l’agilité, la responsabilité et l’excellence au sein de l’organisation. L’objectif est de créer un environnement dans lequel les personnes les plus performantes sont responsabilisées et soutenues, tandis que les performances insuffisantes sont traitées directement et de manière constructive.
Le nouveau cadre introduit des « outils améliorés » pour accélérer les performances et gérer de manière cohérente les problèmes de performance à l’échelle mondiale. Les managers recevront une formation sur la définition d’un « impact significatif ». Un plan d’amélioration des performances (PIP) standardisé fournit des attentes et des délais clairs pour l’amélioration. Les employés peuvent opter pour un départ volontaire s’ils refusent de participer au PIP.
Pas de transferts internes
En outre, les employés qui ont reçu un résultat de 0 ou de 60 pour cent en matière de récompense de la performance, ou qui font l’objet d’un PIP actif, ne sont pas éligibles pour des transferts internes. Les anciens employés dont les performances sont faibles ou ceux qui ont quitté l’entreprise après un PIP ne peuvent pas postuler à nouveau pendant deux ans.
Changements dans l’industrie technologique
Coleman a souligné que ces changements ne concernent pas uniquement la réussite de Microsoft, mais qu’ils profitent également aux managers individuels, à leurs équipes et aux clients. L’objectif est de cultiver une culture où les équipes performantes et gagnantes peuvent s’épanouir. Ce changement s’inscrit dans une tendance plus large de l’industrie technologique, qui s’éloigne des cultures axées sur les avantages pour se tourner vers des modèles fondés sur la responsabilité.
L’accent sur l’amélioration
Ces politiques mettent l’accent sur les résultats et l’amélioration continue. En définissant clairement les conséquences d’une sous-performance durable et en limitant les changements de rôle en l’absence d’amélioration, l’entreprise vise à rationaliser la mobilité des talents et à élever les normes de l’équipe mondiale. L’attention accrue portée par Microsoft à la gestion des employés peu performants fait écho à un mouvement croissant parmi les grands employeurs pour renforcer les normes de performance dans un contexte d’incertitude économique et d’avancées technologiques rapides.
Si vous souhaitez accéder à tous les articles, abonnez-vous ici!