Il existe une idée reçue selon laquelle la Génération Z ne serait, d’une manière ou d’une autre, pas prête pour le monde du travail moderne : peu ambitieuse, désengagée, peu disposée à faire les heures nécessaires. Cela ressemble à un simple titre de journal, mais c’est une conclusion erronée.

La réalité est bien plus nuancée. La Génération Z est travailleuse et entreprenante, mais elle fait son entrée sur l’un des marchés du travail les plus difficiles depuis des décennies. Une étude menée par Randstad et l’Institute of Student Employers (ISE) montre une pression croissante sur les postes de débutants : le nombre d’offres d’emploi de premier échelon a baissé de 29 % à l’échelle mondiale entre janvier 2024 et fin 2025.

Dans le même temps, le nombre de candidatures par poste vacant est passé de 38 en moyenne en 2002 à 140 candidats en 2025/26. Les grands employeurs ont par ailleurs prévu une baisse de 7 % du recrutement de diplômés pour le cycle 2025/26.

Pourquoi les pouvoirs publics soutiennent la génération Z

Ce défi est mondial et les décideurs politiques reconnaissent ce problème ainsi que les opportunités qu’il offre. En France, l’initiative « 1 Jeune, 1 Solution » offre aux employeurs jusqu’à 4 000 euros par an pour l’embauche de salariés de moins de 26 ans. En Espagne, le « Youth Guarantee Plus Plan 2021–2027 » se poursuit avec des réductions de charges sociales et des subventions directes à l’embauche pour les entreprises qui proposent un contrat à durée indéterminée aux jeunes. Au Royaume-Uni, le gouvernement a récemment annoncé un programme d’investissement d’un milliard de livres sterling (870 millions d’euros) pour lutter contre le chômage des jeunes, qui a atteint son plus haut niveau depuis dix ans.

Ces mesures visent à aider la génération Z à s’adapter à un marché du travail en pleine évolution, tout en permettant aux entreprises de développer des talents et de tirer parti de leurs compétences en tant que natifs du numérique.

Une génération façonnée par le changement

La concurrence sur le marché du travail est plus forte que jamais, mais la nature même du travail évolue également. Cette génération ne manque en aucun cas de motivation ; elle navigue dans un environnement d’une complexité sans précédent, jonglant avec une concurrence intense, des changements technologiques rapides et une incertitude mondiale tout en se construisant une carrière.

Ce qui distingue la Génération Z, c’est un atout unique : la maîtrise des technologies. Mais dans l’économie d’aujourd’hui, la maîtrise technique ne suffit plus à elle seule. La véritable différence réside dans la maîtrise de l’IA : ceux qui utilisent activement les outils d’IA et les intègrent dans leur travail quotidien apportent de nouvelles façons de penser et favorisent ainsi la productivité et l’innovation au sein des organisations qu’ils rejoignent.

Une étude de l’IWG montre que près des deux tiers des jeunes employés aident activement leurs collègues plus âgés à utiliser les outils d’IA – qu’il s’agisse d’un accompagnement pratique ou de conseils concrets pour intégrer l’IA dans les flux de travail quotidiens.

Cette forme de mentorat inversé produit des résultats tangibles : une meilleure collaboration et une productivité accélérée. Les jeunes employés ne se contentent plus d’apprendre des organisations – ils participent à la définition de la manière dont le travail est effectué.

À l’ère de l’IA, l’initiative est un atout

Pour exploiter ce potentiel, il faut s’y atteler activement. Tout comme les générations précédentes ont appris à programmer ou ont acquis des qualifications supplémentaires, les jeunes professionnels d’aujourd’hui doivent prendre les choses en main : développer des compétences en IA, expérimenter et apprendre via des communautés en ligne et des réseaux de pairs.

Se construire une carrière dans cet environnement exige une approche plus consciente. Les jeunes devraient se demander : « Où vais-je acquérir la meilleure expérience ? » et « Est-ce que je développe les compétences que les futurs employeurs apprécieront ? » Pour ceux qui ne travaillent pas encore, le bénévolat offre une occasion concrète d’acquérir de l’expérience pratique et de développer des compétences relationnelles.

Soutenir les talents grâce à la formation continue et au travail flexible

La responsabilité ne peut pas reposer exclusivement sur les individus. Les employeurs qui investissent dans la formation, le mentorat et des opportunités de développement significatives libéreront un énorme potentiel.

Chez IWG, nous avons investi dans des programmes complets de formation et de développement, comprenant des centaines de cours en ligne, car il est essentiel de maintenir les équipes à la pointe de leurs compétences dans un environnement en constante évolution.

Les employeurs qui offrent également de la flexibilité à leurs équipes – la possibilité de travailler dans des lieux pratiques plus proches de chez eux, dans des environnements favorables et innovants – seront mieux placés pour attirer et développer les talents émergents, tout en stimulant la productivité. Et cette évolution s’accélère : 79 % des 11-17 ans s’attendent à ce que le travail flexible soit la norme d’ici 2040.

Une opportunité que les entreprises ne doivent pas laisser passer

Il y a trente-sept ans, j’ai fondé IWG à Bruxelles, car la ville était déjà à l’époque un terrain d’expérimentation pour de nouvelles formes de travail. Aujourd’hui, je retrouve cette même avance dans le domaine de l’IA. Selon Eurostat, 34,5 % des entreprises belges utilisent activement l’IA, un chiffre largement supérieur à la moyenne européenne de 20 %. Le Digital Decade Report 2025 fait état d’une croissance de près de 79 % en un an. Mais cette accélération technologique se heurte à une réalité : de nombreuses organisations pensent encore de manière linéaire.

Partout dans le monde, les gouvernements encouragent les entreprises à recruter la génération Z parce qu’ils y voient une opportunité. Les jeunes s’adaptent déjà : ils apprennent à utiliser de nouveaux outils, font face à l’incertitude et rivalisent sur un marché historiquement difficile. L’infrastructure en Belgique est en place. Ce qu’il faut maintenant, c’est investir dans les talents et la formation pour en tirer pleinement parti.

Cet article est une contribution de Mark Dixon, fondateur et PDG d’International Workplace Group (IWG).