Alors que les géants de la tech ont licencié des milliers d’employés, ceux qui ont été épargnés se disent certainement chanceux. Pourtant, l’atmosphère reste tendue et la pression sur leurs épaules pesantes.

L’actualité : les géants de la Tech établissent des normes plus élevées en matière d’évaluation des performances de leurs employés.

L’objectif : élargir les critères de sous-performances, en vue de nouveaux licenciements et réduire la hausse des coûts de main-d’œuvre, alors que les entreprises cherchent à faire des économies.

• Une stratégie qui ne se limite pas au milieu de la tech. Le mouvement est global. C’est ainsi qu’après avoir retiré les évaluations de performances durant la pandémie, Goldman Sachs les a récemment rétablies.

Plus encore : en revoyant à la hausse les objectifs de performances, les entreprises souhaitent aussi pousser leurs employés à travailler davantage et plus efficacement. L’idée est de se surpasser.

• Voir que les employés limitent leurs performances à la description de leur poste est désormais insuffisant pour les entreprises, a rapporté Melissa Swift, responsable de la transformation aux États-Unis chez Mercer. « Ce n’est pas une aspiration, car cela ne permet pas vraiment d’améliorer la croissance, la rentabilité ou quoi que ce soit d’autre. Il s’agit simplement de dire : ‘Je fais ces activités, c’est mon travail’, et les organisations se disent : ‘Attendez une minute, ce n’est pas utile' ».
• Attention toutefois à ne pas fixer des normes irréalistes dans le but de réduire les effectifs. Cela ne ferait que rajouter de la pression sur des employés déjà tendus, alors que leurs collègues sont remerciés et que leur entreprise va mal. Cela pourrait en effet être finalement contreproductif.

Le détail : les géants de la tech revoient leurs normes d’évaluations de performances à la hausse.

• Chez Amazon, le processus d’examen des performances a toujours été très opaque, même pour les employés. Mais un récent document a permis de faire la lumière sur le sujet. Les managers évaluent le personnel en fonction des principes de leadership, des performances et du potentiel futur de l’entreprise. Les employés sont classés selon plusieurs facteurs, notamment sur leurs quotas de livraison par rapport aux attentes, les commentaires de leurs pairs et les auto-évaluations.
  • Celles et ceux qui obtiennent un faible score passent par le programme d’entraînement de l’entreprise pour améliorer leurs performances.
  • Mais Amazon s’attend malgré tout à licencier chaque année environ 6% de ses employés parmi les moins performants.
• En mai 2022, Google a dévoilé un nouveau système d’évaluation des performances, appelé Googler Reviews and Development (GRAD), à la suite des critiques d’employés sur le précédent système. Malheureusement pour eux, avec GRAD, 6% des salariés à temps plein devraient chuter à un rang inférieur, ce qui les expose à un risque d’action corrective. C’est en hausse de 2%.
• Meta l’a annoncé, 2023 sera l’année de l’efficacité. Il n’est donc pas surprenant que l’entreprise ait revu son système d’évaluations des performances, et ce, malgré le fait qu’elles étaient déjà élevées. Début 2023, des milliers d’employés ont étonnamment reçu des notes inférieures à la moyenne, faisant plonger le nombre de bonus. Quelques semaines après ces nouvelles évaluations, Meta a annoncé 10.000 nouveaux licenciements.

Plus de transparence

Mais exiger de meilleures performances de la part des employés sans en préciser les objectifs globaux n’est pas une bonne idée. Les organisations devraient se montrer plus transparentes sur leurs priorités, de sorte que les employés pourraient ainsi avoir une meilleure idée de leurs objectifs individuels.

• « La visibilité sur l’évolution de la direction de l’entreprise aide les employés à voir les opportunités de leur propre développement et avancement », écrivent Michael Birshan, Roel Hoyer, Alex Katen-Narvell et Dana Maor dans un article de blog pour la société de consulting en management McKinsey. « Notre recherche révèle que le manque d’opportunités de croissance est l’une des principales raisons des taux élevés de roulement volontaire. »
• La communication joue énormément. Ainsi, si les entreprises n’utilisent pas le bon ton, les employés pourraient être découragés par la charge de travail qui leur est demandé, alors qu’ils sont déjà sous pression.

Récompenser différemment

Demander aux employés de se dépasser sans aucune contrepartie peut s’avérer dangereux, car certains pourraient être tentés d’aller voir ailleurs, surtout lorsque l’entreprise dans laquelle ils travaillent rencontre des difficultés.

• C’est pourquoi des changements dans la manière de récompenser les performances pourraient être une bonne idée.
• Cela pourrait d’ailleurs aider les employés à se surpasser, mais aussi à établir des objectifs ambitieux, quitte à ne pas les atteindre et à les récompenser tout de même pour leur mentalité de croissance.

Dans l’état actuel des choses, les Big Tech ne semblent pour l’instant pas prêtes à remettre en question leur fonctionnement et semblent surtout vouloir alimenter le bras de fer qui oppose les employeurs et les employés.