Principaux renseignements

• Il est de nouveau question de nombreux licenciements collectifs et leur impact sur les salariés est bien plus important que ne le laissent penser les chiffres.
• La loi Renault ne se limite pas à encadrer la procédure, elle influence concrètement la manière dont les entreprises organisent leurs restructurations.
• Les entreprises se réorganisent souvent de façon progressive, par des mesures qui ne sont pas immédiatement visibles de l’extérieur.
• Repérer les premiers signes de pression permet aux salariés de se préparer financièrement avant même qu’un licenciement ne devienne effectif.

Pour des milliers de salariés belges, le licenciement collectif représente à nouveau un risque réel. Au cours du premier semestre 2026, 63 entreprises ont annoncé leur intention de procéder à des licenciements collectifs, ce qui représente 5 115 emplois menacés. Ce rythme est à peine inférieur à celui de la même période l’année dernière, où 59 entreprises avaient menacé au total 5 290 emplois. Sur l’ensemble de l’année 2025, ce sont finalement 8 428 emplois qui ont été concernés par des licenciements collectifs annoncés. La Flandre est particulièrement touchée cette année : 65,9 % des emplois menacés y sont recensés, contre 55,7 % un an plus tôt. Avec 1 853 emplois menacés, le secteur des transports et de la logistique est le plus durement touché. Business AM expose les points essentiels pour aider les salariés à préserver leur sécurité financière.

Pourquoi la Flandre est-elle plus durement touchée ?

La forte augmentation du nombre d’emplois menacés en Flandre est liée à la structure économique de la région. La Flandre présente une forte concentration d’activités industrielles, notamment dans les transports, la logistique, la chimie et la métallurgie — des secteurs qui, selon des analyses récentes, subissent depuis longtemps la pression de la hausse des prix de l’énergie, de l’augmentation des coûts salariaux et d’un affaiblissement de leur compétitivité internationale. La présence de grands pôles industriels autour du port d’Anvers renforce cet effet : lorsque l’industrie ralentit, cela se traduit plus rapidement par des restructurations et des annonces de licenciements. Cette combinaison de pressions structurelles sur les coûts et de vulnérabilité sectorielle explique pourquoi la Flandre représentera près des deux tiers de l’ensemble des emplois menacés en 2026.

Pour les salariés, ce ne sont pas là des chiffres abstraits. Un licenciement collectif peut, d’un seul coup, faire disparaître une part importante du revenu familial. Dans le même temps, une annonce ne signifie pas pour autant que la lettre de licenciement suivra immédiatement. La procédure peut durer des mois et le nombre final de licenciements peut s’avérer nettement inférieur à ce qui avait été initialement annoncé.

La question n’est donc pas seulement de savoir ce qu’un salarié perçoit en cas de licenciement, mais aussi comment il doit se préparer lorsque son employeur montre des signes de pression croissante.

Licenciement collectif : quand la loi Renault s’applique-t-elle ?

La réglementation belge en matière de licenciement collectif s’articule en grande partie autour de la loi dite « loi Renault ». Cette loi oblige les employeurs à informer et à consulter les représentants des salariés avant de pouvoir procéder à un licenciement collectif.

Selon Partena Professional, on parle de licenciement collectif lorsqu’un employeur licencie, dans un délai de 60 jours, un certain nombre minimum de salariés pour des motifs non liés à leurs performances individuelles. Le seuil dépend de la taille de l’entreprise : pour les entreprises comptant entre 20 et 99 salariés, il s’agit d’au moins 10 licenciements ; pour celles comptant entre 100 et 299 salariés, d’au moins 10 % des effectifs ; et à partir de 300 salariés, d’au moins 30 salariés.

La législation vise à éviter que les salariés ne soient mis devant le fait accompli une fois la décision déjà définitive. Au cours de la procédure d’information et de consultation, les représentants du personnel peuvent poser des questions, proposer des alternatives et tenter de limiter le nombre de licenciements. L’employeur est tenu de répondre à ces questions et d’examiner les options proposées.

La loi Renault est-elle parfois délibérément contournée ?

Les seuils fixés par la loi Renault déterminent à partir de quand une entreprise doit officiellement engager une procédure de licenciement collectif. Cette procédure implique des obligations telles que la concertation avec les représentants du personnel, un délai d’attente et des indemnités supplémentaires. Dans la pratique, ces seuils jouent un rôle évident dans la manière dont les entreprises organisent leurs restructurations. Les entreprises sous pression privilégient souvent d’autres mesures dans un premier temps — telles que des redéploiements internes, le non-remplacement des collègues partants ou des départs volontaires — afin d’éviter une procédure formelle. Il arrive que les vagues de licenciements soient organisées en plusieurs phases, ce qui permet de maintenir le nombre de salariés concernés en dessous du seuil formel fixé par la loi Renault.

Il est donc important pour les salariés de comprendre le fonctionnement de ces seuils : ils déterminent non seulement à partir de quand une vague de licenciements est officiellement considérée comme « collective », mais aussi quels droits et mécanismes de protection s’appliquent automatiquement dès qu’une entreprise dépasse ce seuil.

Pourquoi l’appelle-t-on la loi Renault ?

Ce nom fait référence à la fermeture de l’usine Renault de Vilvoorde en 1997. Renault avait alors annoncé la fermeture de l’usine, entraînant la perte de 3 097 emplois. Cette annonce, faite sans consultation préalable des salariés, avait provoqué une vive agitation sociale. Un an plus tard, le 13 février 1998, la loi désormais connue sous le nom de « loi Renault » ou « procédure Renault » a été adoptée.

Cette procédure est depuis devenue une référence incontournable en cas de restructurations de grande envergure. Les exemples ne se limitent pas au secteur automobile. Ainsi, la procédure a notamment été appliquée chez Sonaca en 2009, chez Ford Genk et Caterpillar en 2012, ainsi que chez ArcelorMittal à Liège en 2013. La restructuration chez TomTom en 2022 relevait également de la « Procédure Renault ».

Une annonce ne débouche pas nécessairement sur un licenciement

Un salarié qui apprend que son emploi est menacé ne doit pas pour autant considérer d’emblée que son avenir financier est compromis.

La procédure commence par l’annonce de l’intention de procéder à un licenciement collectif. Vient ensuite la phase d’information et de consultation. Selon Partena Professional, la durée médiane de cette phase s’élevait à 63 jours au premier semestre 2026. Il n’y a pas de durée maximale légale. Vient ensuite, entre autres, une période d’attente de 30 jours.

La différence entre les licenciements annoncés et les licenciements effectifs est également considérable. Les procédures clôturées au cours du premier semestre 2026 concernaient initialement 4 539 salariés. Au final, 4 072 salariés ont effectivement été licenciés, soit un écart de 10,3 %.

Pour les salariés, cette concertation sociale n’est donc pas une simple étape légale. Elle peut avoir un impact direct sur leurs chances de conserver leur emploi.

C’est ce que montre également la restructuration chez Nike à Laakdal. Lorsque les plans ont été annoncés en mars, 730 emplois étaient menacés. À l’issue des négociations avec les syndicats, le nombre de licenciements forcés a été ramené à 371 au maximum. De plus, un dispositif de départ volontaire a été mis en place, ce qui a permis de réduire encore davantage le nombre de licenciements forcés.

Ceux qui, au cours d’une telle procédure, se focalisent sur les premiers chiffres annoncés n’ont donc pas nécessairement une vision complète de la situation.

Quels signes peuvent indiquer que quelque chose se prépare ?

Un licenciement collectif ne survient pas nécessairement de nulle part. Il n’existe pas de liste de contrôle infaillible, mais les salariés peuvent toutefois être attentifs à une combinaison de signes.

Un premier indice est une accumulation de mesures d’économie. La réduction du nombre d’intérimaires, le non-remplacement des collègues qui partent, le chômage temporaire, la réduction du temps de travail ou les tentatives de redéploiement interne du personnel peuvent indiquer qu’une entreprise essaie d’abord des alternatives moins coûteuses avant de procéder à des licenciements. Selon Partena Professional et les informations relatives aux restructurations, ces mesures précèdent souvent une procédure de licenciement formelle.

Une détérioration structurelle des résultats mérite également une attention particulière. Une baisse des bénéfices, une activité déficitaire, la réduction des investissements ou un changement d’orientation stratégique peuvent accroître la pression sur les effectifs.

Les récents développements chez Colruyt montrent à quoi peut ressembler une telle réorganisation sans qu’une procédure classique de licenciement collectif soit immédiatement annoncée. Le groupe a supprimé des postes et des fonctions de direction dans un contexte de baisse du bénéfice d’exploitation et de concurrence accrue. Parallèlement, il a mis davantage l’accent sur l’automatisation et l’IA, et s’est recentré sur ses activités principales.

La cession d’activités peut aussi être un indicateur clair. Lorsqu’une entreprise se retire de marchés ou de secteurs qui ne sont plus considérés comme stratégiques, cela peut avoir des conséquences pour les salariés qui y sont rattachés.

Ce n’est pas parce que l’on observe plusieurs de ces signaux simultanément qu’il faut immédiatement craindre le pire. Il peut toutefois s’avérer judicieux d’examiner ses propres réserves financières, de mettre à jour son CV et de déterminer quelles compétences sont transférables en dehors de l’entreprise actuelle.

Comment se déroule la procédure ?

Un principe important est que les salariés continuent à travailler normalement pendant la procédure. L’annonce d’une intention de licenciement collectif ne signifie pas que le contrat de travail est résilié immédiatement. Ce n’est qu’à l’issue de la procédure que l’on sait qui partira effectivement.

Le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale impose à cet égard différentes obligations aux employeurs. Ceux-ci doivent suivre une procédure d’information et de consultation, informer les autorités compétentes, verser une indemnité spéciale de licenciement collectif et mettre en place une cellule d’insertion professionnelle.

Cette cellule d’emploi est importante pour les salariés, car elle a pour mission de faciliter leur transition vers un nouvel emploi. La procédure de licenciement ne concerne donc pas seulement la fin d’un contrat de travail, mais aussi ce qui se passe par la suite.

Combien d’argent recevez-vous en cas de licenciement collectif ?

Lorsque le licenciement prend effet, deux possibilités s’offrent généralement. Soit le salarié respecte le délai de préavis, soit le contrat est résilié avec effet immédiat et l’employeur verse une indemnité de rupture.

Selon Partena Professional, le calcul s’effectue, tout comme dans le cas d’un licenciement individuel, sur la base du préavis applicable et du salaire. Certains avantages contractuels peuvent également être pris en compte, tels que la prime de vacances, une assurance collective ou l’utilisation à des fins privées d’une voiture de fonction.

À cela peut s’ajouter un plan social. Un tel plan n’est pas obligatoire légalement, mais peut comporter des dispositions financières supplémentaires, par exemple une prime d’ancienneté.

Le salarié ne doit donc pas se limiter à l’indemnité légale de rupture. L’accord final peut être une combinaison de l’indemnité légale, des dispositions supplémentaires prévues dans le plan social et d’un accompagnement vers un nouvel emploi.

L’indemnité de licenciement n’est pas le seul élément qui compte

Un plan social peut également comporter des mesures qui, à long terme, sont plus importantes qu’une indemnité unique. On peut penser à un budget de formation, à un accompagnement de carrière ou à des mesures rendant le départ volontaire plus attractif et limitant ainsi le nombre de licenciements forcés.

Pour une personne qui souhaite préserver ses revenus, une formation peut par exemple constituer un investissement important. Une indemnité plus élevée apporte un supplément d’argent à court terme ; de nouvelles compétences peuvent améliorer les chances de trouver un nouvel emploi et donc de percevoir un nouveau revenu.

Même pendant le préavis, il existe des possibilités de rechercher plus rapidement un nouvel employeur. Au cours des 26 dernières semaines du préavis, un salarié est autorisé à s’absenter un jour ou deux demi-journées par semaine pour postuler à des emplois. Il a pour cela droit à une demi-journée par semaine de congé de recherche d’emploi.

Que faire si vous perdez effectivement votre emploi ?

Dans ce cas, la rapidité est de mise. Les salariés doivent signaler leur licenciement à leur syndicat ou, s’ils ne sont pas affiliés, à la Caisse auxiliaire des allocations de chômage. Ils doivent également s’inscrire auprès du service régional de l’emploi compétent : VDAB, Actiris ou Forem. La recherche active d’un emploi et l’acceptation d’offres d’emploi adaptées font également partie de leurs obligations.

D’un point de vue financier, un salarié a tout intérêt à ce que cette période de transition soit la plus courte possible. Une indemnité de licenciement peut temporairement remplacer un revenu, mais ne constitue pas un salaire régulier. Plus la recherche d’un nouvel emploi s’éternise, plus rapidement les réserves financières s’amenuisent.

C’est pourquoi la période précédant le licenciement effectif peut être au moins aussi importante que les semaines qui suivent. En prenant au sérieux les premiers signes d’une restructuration, il est possible d’évaluer à l’avance combien de mois de dépenses fixes les réserves disponibles permettront de couvrir et quelles dépenses pourraient éventuellement être réduites.

Disposer d’une réserve financière devient essentiel lorsque l’employeur est sous pression

Quiconque travaille dans une entreprise qui réalise clairement des économies, réduit ses activités ou restructure son personnel n’a pas besoin d’attendre que la loi Renault soit officiellement invoquée pour faire le point sur sa propre situation financière.

Une première étape consiste à dresser un simple aperçu des dépenses mensuelles fixes. Les frais de logement, les emprunts, les assurances et autres obligations contractuelles ne disparaissent pas lorsque le salaire vient à manquer. Par ailleurs, il est utile de savoir quels éléments de la rémunération sont pris en compte dans le calcul d’une éventuelle indemnité de licenciement et quelles dispositions supplémentaires peuvent être prévues dans un plan social.

Cela ne rend pas un licenciement potentiel moins bouleversant, mais le rend plus facile à gérer.

La première annonce n’est pas nécessairement définitive

Les chiffres de 2026 montrent surtout à quel point il est important de replacer un licenciement collectif dans son contexte. Les 5 115 emplois menacés au cours du premier semestre ne correspondent pas à 5 115 licenciements définitifs. Une part considérable des emplois annoncés ne disparaîtra finalement pas, et les négociations peuvent fortement influencer l’ampleur d’une vague de licenciements.

Pour les salariés, cela implique deux choses. Ceux qui reçoivent un préavis ne doivent pas d’emblée envisager le pire scénario possible. Mais ceux qui, avant même cette annonce, perçoivent des signes d’une pression croissante, ont tout aussi peu intérêt à attendre sans rien faire.

Au final, la meilleure préparation est assez concrète : connaître ses droits, comprendre comment son indemnité est calculée, évaluer sa marge de manœuvre financière et mettre à profit le temps dont on dispose pour augmenter ses chances de trouver un nouvel emploi.

Un licenciement collectif peut signifier la fin d’une relation de travail, mais ne doit pas nécessairement marquer la fin de la sécurité financière. En se préparant à temps, on dispose d’une meilleure marge de manœuvre pour gérer la transition.

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