L’Europe est aujourd’hui la seule région où la proportion de femmes occupant des postes de direction continue d’augmenter légèrement, alors que les progrès sont freinés à l’échelle mondiale. C’est ce qui ressort du rapport Women in Business 2026 de Grant Thornton. Selon Leslie Van den Branden, associée directrice chez Grant Thornton Belgium, cela s’explique par une combinaison de facteurs structurels. « En Europe, la législation, les prestations sociales et la stratégie des entreprises se renforcent mutuellement. Les progrès restent donc plus stables ici que dans d’autres régions. »

À l’échelle mondiale, la proportion de femmes occupant des postes de direction a légèrement diminué pour atteindre 32,9 pour cent. En Europe, en revanche, cette part a augmenté pour atteindre 35 pour cent. Les chiffres montrent des progrès, mais le rythme reste lent. « Cela peut sembler une augmentation minime », déclare Van den Branden, « mais dans le contexte international actuel, c’est en fait un signal positif. Dans de nombreuses autres régions, nous constatons en effet un net recul. »

La pression politique met à mal la politique de diversité

La baisse est la plus marquée en Amérique du Nord, où la proportion de femmes cadres a chuté de plus de 2 points de pourcentage pour atteindre 31,9 pour cent. Selon Van den Branden, cela est largement lié au débat politique sur la diversité et l’inclusion aux États-Unis. « La diversité, égalité et inclusion (DE&I) est devenue un sujet de controverse culturelle et politique. Les entreprises sont critiquées publiquement lorsqu’elles promeuvent ouvertement des initiatives en faveur de la diversité, et certains États vont même jusqu’à limiter ces programmes par voie législative. »

Des facteurs juridiques jouent également un rôle. Suite à de récentes décisions de la Cour suprême américaine sur l’action positive, les entreprises sont devenues plus prudentes. « Les avocats conseillent aux organisations de reformuler leurs programmes de diversité ou de les rendre moins visibles. Cela crée une sorte d’effet modérateur. »

Toutefois, selon elle, cela ne signifie pas que la diversité disparaisse complètement de l’agenda. « Ce que nous observons, c’est plutôt un repositionnement stratégique. Les entreprises parlent moins de « DE&I », mais utilisent des termes tels que « leadership inclusif », « mobilité des talents » ou « équité sur le lieu de travail ». La politique ne disparaît donc pas, mais s’intègre de manière plus subtile dans les processus RH. »

L’Europe se distingue par une politique structurellement ancrée

Selon Van den Branden, le fait que près d’un quart des entreprises dans le monde réduisent leurs initiatives en matière de diversité doit également être nuancé. « L’enthousiasme pour la diversité a atteint son apogée vers 2020 et 2021. Aujourd’hui, nous assistons à une combinaison de pressions politiques, d’incertitudes économiques et de changements de priorités. Mais cela ne signifie pas que les entreprises abandonnent massivement leurs politiques de diversité. »

Selon elle, l’Europe reste relativement stable car la politique y est ancrée de manière plus structurelle. Des obligations de reporting plus strictes en matière de diversité et d’ESG, la législation anti-discrimination et les prestations sociales jouent un rôle à cet égard. « Pensez aux crèches abordables, au congé parental pour les deux parents et aux horaires de travail flexibles. Cela permet aux femmes de poursuivre plus facilement leur carrière. »

La diversité devient un facteur stratégique pour les entreprises

Les entreprises elles-mêmes considèrent de plus en plus la diversité des genres d’un point de vue stratégique. Le rapport montre que les entreprises dont les équipes de direction sont diversifiées sur le plan du genre enregistrent plus souvent une croissance. Ainsi, 73 pour cent des entreprises qui maintiennent ou développent leurs initiatives en matière de diversité ont vu leur chiffre d’affaires augmenter de plus de 5 pour cent.

Selon Van den Branden, il ne s’agit pas d’un simple lien de causalité. « La diversité des genres n’est pas un moteur automatique de croissance, mais plutôt un catalyseur. Elle renforce les performances lorsque les conditions sont favorables. »

Outre les performances, le marché du travail joue également un rôle. Plus de neuf managers sur dix déclarent tenir compte des initiatives en matière d’égalité des sexes au sein d’une entreprise lorsqu’ils changent d’emploi. « Dans la guerre des talents, la diversité devient de plus en plus un facteur concurrentiel », explique Van den Branden. « Aujourd’hui, les candidats s’informent explicitement sur la composition de l’équipe de direction. »

La Belgique obtient de bons résultats, mais n’est pas en tête

Selon elle, la Belgique fait du bon travail, mais ne fait pas partie des leaders européens absolus. « Au niveau des conseils d’administration, nous obtenons de bons résultats, en partie grâce aux quotas et à une gouvernance forte. Cependant, les progrès sont plus lents au niveau de la haute direction, comme dans de nombreux autres pays européens. »

Malgré les défis, Van den Branden voit des signes positifs. Le nombre de femmes PDG continue d’augmenter dans le monde entier et atteint désormais près de 24 pour cent. Elle estime toutefois que le rythme reste trop lent. « Si l’évolution se poursuit au rythme actuel, nous n’atteindrons la parité totale dans les postes de direction qu’en 2051. »

Les modèles et les mesures structurelles restent essentiels

Selon Van den Branden, les entreprises qui souhaitent progresser doivent avant tout miser sur des mesures structurelles. « Des processus de sélection et de promotion objectifs, un développement ciblé des talents et un leadership inclusif font toute la différence. Mais les modèles sont également importants. Selon Mme Van den Branden, les modèles peuvent contribuer à réduire les obstacles pour les femmes qui aspirent à occuper des postes de haut niveau.

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