Principaux renseignements

• L’IA rend les candidatures plus professionnelles, mais ne garantit pas automatiquement aux candidats de meilleures chances d’obtenir un emploi.
• Grâce à l’IA, les employeurs reçoivent peut-être davantage de candidatures, mais il devient plus difficile d’identifier les véritables talents.
• La motivation humaine et l’approche personnalisée gagnent en importance sur un marché du travail où la technologie tente de plus en plus de faire la différence.

Les nouvelles technologies aident les demandeurs d’emploi à rédiger des CV et des lettres de motivation plus professionnels, mais les chercheurs avertissent que cela rend plus difficile de distinguer le bon candidat des autres.

Faire rédiger son CV par l’IA n’est pas une garantie de succès

L’intelligence artificielle (IA) a profondément transformé la manière dont les gens postulent à un emploi. En quelques clics, un candidat peut aujourd’hui rédiger une lettre de motivation qui paraît professionnel, adapter son CV ou se préparer à un entretien.

Mais une meilleure candidature ne signifie pas automatiquement une meilleure adéquation entre l’employé et l’employeur. C’est ce qui ressort d’une étude récente de l’université de Tilburg sur l’utilisation de l’IA dans les candidatures, publiée dans ESB, une plateforme néerlandaise dédiée à la recherche économique. Les chercheurs ont examiné ce qui se passe lorsque les demandeurs d’emploi utilisent des outils tels que ChatGPT pour rédiger leurs lettres de motivation.

Des lettres de motivation de meilleure qualité, mais pas nécessairement de meilleurs candidats

Les outils d’IA améliorent surtout la forme des candidatures. Ils aident les candidats à structurer leurs textes plus clairement, à éviter les fautes de langue et à adopter un style plus professionnel. Ce sont surtout les personnes moins à l’aise avec l’écriture qui peuvent en tirer profit.

Il s’avère toutefois qu’une lettre de candidature mieux rédigée ne se traduit pas automatiquement par davantage d’invitations à un entretien. En effet, les recruteurs ne se concentrent pas uniquement sur la justesse du texte, mais surtout sur des aspects tels que la motivation personnelle, la pertinence et la manière dont le candidat relie son expérience à un poste spécifique.

Or, ce sont précisément ces éléments que l’IA ne parvient guère à améliorer.

Cela pose un nouveau problème : les candidatures risquent de se ressembler de plus en plus. Lorsque de plus en plus de candidats utilisent les mêmes outils, les CV et les lettres de motivation perdent une partie de leur valeur en tant qu’indicateurs. Les employeurs ont alors plus de mal à identifier les personnes réellement faites pour le poste.

Cela peut entraîner une moins bonne adéquation sur le marché du travail. Grâce à l’IA, les candidats moins doués pour la rédaction de lettres de motivation peuvent se rapprocher du niveau des meilleurs rédacteurs, tandis que les employeurs ont plus de mal à distinguer ceux qui possèdent les compétences et la motivation requises.

Les employeurs utilisent eux aussi de plus en plus l’IA

Ce changement ne vient pas uniquement des demandeurs d’emploi. Les entreprises ont elles aussi de plus en plus souvent recours à la technologie au cours du processus de recrutement.

C’est le cas, par exemple, pour l’analyse des CV, la structuration des entretiens ou le traitement d’un grand nombre de candidatures. Pour les employeurs, cela peut présenter des avantages : la technologie peut aider à travailler plus rapidement et de manière plus cohérente et, dans certains cas, permettre de repérer des candidats que des évaluateurs humains auraient moins tendance à sélectionner.

Mais lorsque les candidats et les entreprises recourent tous deux à l’IA, un nouveau défi se pose. Les candidatures sont rédigées à l’aide de la technologie, puis évaluées à l’aide de la technologie. Le processus risque alors de moins refléter les qualités réelles d’un candidat et davantage sur sa capacité à se présenter de manière efficace par le biais de la technologie.

Obligation éventuelle de transparence sur l’usage de l’IA dans les candidatures

Les chercheurs soulignent également l’importance d’une plus grande transparence. Au sein de l’Union européenne, par exemple, on évoque une éventuelle obligation de déclaration concernant l’utilisation de l’IA dans les candidatures, afin que les employeurs puissent mieux évaluer comment une lettre de motivation a été rédigée. Dans le même temps, les chercheurs mettent en garde contre le fait que tout le monde n’a pas le même accès aux outils d’IA avancés. Les jeunes adultes et les hommes comptent aujourd’hui parmi les utilisateurs les plus actifs de cette technologie, alors que les modèles les plus sophistiqués nécessitent souvent un abonnement payant. Cela peut créer de nouvelles inégalités entre candidats.

Le facteur humain reste important

Cela ne signifie pas pour autant que l’IA soit inutile pour les candidats. Au contraire : ceux qui utilisent cette technologie à bon escient peuvent travailler plus efficacement. Mais les candidats qui réussissent semblent surtout être ceux qui utilisent l’IA comme un outil et non comme un substitut à leur propre parcours.

C’est ce que montrent également les expériences de demandeurs d’emploi qui, après une longue recherche, ont changé d’approche. Certains ont envoyé pendant des mois des dizaines, voire des centaines de candidatures génériques, sans résultat. Ce n’est que lorsqu’ils ont commencé à adapter plus précisément leur CV et leur lettre de motivation à chaque offre d’emploi, à se renseigner davantage sur les entreprises et à expliquer plus clairement pourquoi ils correspondaient au poste, qu’ils ont obtenu de meilleurs résultats.

Prendre directement contact avec des professionnels d’un secteur donné peut également faire la différence. Les candidats qui, grâce à des réseaux professionnels, ont pu s’entretenir avec des personnes occupant déjà le poste en question ont souvent mieux montré leur intérêt et leur motivation que par le biais d’une candidature en ligne classique.

Par ailleurs, des expériences supplémentaires en dehors d’une formation ou d’un emploi fixe peuvent aider à se démarquer. Un projet temporaire, du bénévolat, un mandat au sein d’un conseil d’administration ou une formation complémentaire peuvent fournir aux candidats des exemples concrets leur permettant de se démarquer.

L’entretien retrouve de l’importance

Avec l’essor de l’IA dans les processus de recrutement, le poids accordé aux différents éléments du processus de sélection pourrait également évoluer. Si les lettres de motivation et les CV deviennent moins déterminants, les entreprises devront se tourner davantage vers d’autres moyens d’évaluer les candidats.

Cela peut se faire, par exemple, par le biais d’entretiens, de missions pratiques ou de tests permettant de mettre plus directement en évidence les compétences et la motivation.

Le recours aux entretiens d’embauche en ligne suscite également des débats. Certaines entreprises ont recours à des entretiens où les candidats répondent face à un écran, sans interaction directe avec un recruteur. Pour les employeurs, cette méthode est efficace lorsqu’il y a un grand nombre de candidats, mais certains candidats trouvent ce processus peu naturel.

Ils n’ont pas la possibilité de réagir aux réactions d’un interlocuteur, d’apporter des précisions ou de poser des questions en retour. Un entretien d’embauche classique n’est en effet pas seulement un moment où une entreprise évalue un candidat, mais aussi celui où un candidat se fait une idée de l’employeur.

Le défi est d’utiliser l’IA sans perdre le contact humain

L’avenir du recrutement ne semble donc pas résider dans un choix entre la technologie et l’interaction humaine. L’IA peut aider à gagner du temps, à structurer les informations et à rendre certaines étapes plus efficaces.

Mais le défi sera de veiller à ce que la technologie améliore l’échange d’informations entre les candidats et les entreprises, plutôt que de le rendre confus.

La question centrale n’est donc pas de savoir comment les entreprises peuvent exclure l’IA du processus de recrutement, mais comment elles peuvent utiliser la technologie pour permettre aux candidats et aux employeurs de prendre de meilleures décisions.

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