Principaux renseignements
- Les progrès technologiques nécessitent des cycles de planification de carrière plus courts, car les rôles et les secteurs d’activité se transforment rapidement.
- Les individus doivent s’attacher à développer des compétences transférables et à vivre de nouvelles expériences plutôt que de s’en tenir à des plans quinquennaux rigides.
- Les organisations doivent adapter leurs stratégies de planification pour refléter la nature fluide des carrières modernes, en donnant la priorité à la flexibilité et aux possibilités d’apprentissage continu.
Le plan de carrière traditionnel de cinq ans devient de plus en plus obsolète sur le marché du travail actuel, qui évolue rapidement. Ryan Roslansky, PDG de LinkedIn, souligne la nécessité d’un changement dans la manière d’aborder les carrières, en exhortant les professionnels et les organisations à adopter la flexibilité et l’adaptabilité plutôt que des plans rigides à long terme.
Les avancées technologiques sont le moteur du changement
Roslansky soutient que les avancées technologiques, en particulier l’intelligence artificielle et l’automatisation, transforment les rôles, les compétences et des industries entières à un rythme sans précédent. Attendre des individus qu’ils prévoient leur trajectoire professionnelle cinq ans à l’avance est irréaliste dans un environnement aussi dynamique.
Plutôt que de renoncer à l’ambition, Roslansky préconise des cycles de planification plus courts, axés sur l’apprentissage continu et l’exposition à de nouvelles expériences. Il estime que développer des compétences transférables et rester ouvert aux opportunités sera plus bénéfique que d’adhérer à un plan fixe qui peut rapidement devenir obsolète.
L’évolution de la demande de main-d’œuvre
Cette perspective s’aligne sur les données relatives à la main-d’œuvre du Forum économique mondial, qui prévoit des changements significatifs dans les compétences professionnelles de base d’ici à 2030. Les parcours professionnels traditionnels devenant plus fragiles, les organisations doivent adapter leurs stratégies de planification pour refléter cette réalité.
Pour les responsables des ressources humaines, le défi consiste à concilier la planification organisationnelle avec la nature fluide et axée sur les compétences des carrières modernes. Les entreprises abandonnent les échelles de carrière rigides au profit de treillis de carrière plus flexibles qui considèrent les mouvements latéraux, les rôles basés sur des projets et la requalification périodique comme des éléments essentiels de l’évolution de carrière.
Repenser la conception des carrières et les récompenses
Cette évolution nécessite de repenser la manière dont les carrières sont conçues et récompensées. Les organisations devraient mettre en œuvre des cadres fondés sur les capacités, promouvoir la mobilité interne et donner la priorité à l’adaptabilité plutôt qu’à l’ancienneté lorsqu’elles envisagent des promotions. Les possibilités d’apprentissage continu sont essentielles pour permettre aux employés de répondre efficacement aux nouvelles demandes.
Le message de Roslansky souligne les limites de la planification traditionnelle à long terme dans un monde caractérisé par une évolution technologique rapide. Si les plans quinquennaux peuvent donner un sentiment de confort, ils n’offrent qu’une précision limitée pour prédire les trajectoires de carrière futures. La réussite dans ce paysage en évolution appartiendra à ceux qui adoptent une planification à plus court terme, qui donnent la priorité à l’apprentissage continu et qui restent adaptables pour saisir les nouvelles opportunités. (jv)
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