Le licenciement en cas de conflit au travail

Une dispute au travail n’est pas sans conséquences : en cas d’injures et/ou de coups, cela peut déboucher sur un licenciement pour motif urgent, sans allocations de chômages.  Conséquences ô combien fâcheuses.  Daan Debacker, du cabinet d’avocats Claeys & Engels cite un exemple : « Récemment, deux employées d’un fast-food se sont littéralement crêpé le chignon, à tel point que leurs collègues ont dû les séparer. L’instigatrice a été licenciée sur-le-champ par l’employeur et sa collègue a pu rester. Normalement, une rixe entre collaborateurs ou entre employeur et employé constitue un motif valable de licenciement immédiat. 

Ce licenciement ne donne pas droit à se présenter à l’ONEM pour demander des allocations de chômage. En outre, elle peut entraîner des poursuites pénales. D’un point de vue légal, la responsabilité d’un employé reste généralement limitée au travail, hormis en ce qui concerne la fraude, les fautes graves ou les petites fautes répétitives. Et une dispute fait partie des fautes graves. »  Normalement, le licenciement pour motif urgent n’est pas contesté, car la preuve est facile.  Mais dans l’exemple qui précède, l’employée est allée devant le tribunal afin de contester le caractère urgent du motif du licenciement.  Daan Debacker ajoute : « Elle était syndiquée et un employeur doit toujours fournir une raison fondée aux travailleurs ‘licenciés sur-le-champ’ – une compensation qui leur est accordée en échange de leur indemnité de licenciement limitée.

L’employée en question a contesté le caractère d’urgence, arguant que l’autre employée a pu rester en service. Et le tribunal lui a finalement donné raison. Son accusation de licenciement arbitraire a été rejetée, mais elle a reçu une indemnité équivalant à 6 mois de salaire ainsi que le droit à des allocations de chômage. D’un point de vue pénal, l’affaire a été classée, parce que les coups et blessures étaient sans gravité réelle. »  D’après l’avocat Elfri De Neve : « Un employeur doit veiller à garantir une ambiance de travail normale, conséquence directe de la loi sur le mobbing et le bien-être au travail. Il doit donc intervenir si cette ambiance est menacée. Mais je ne connais aucun cas de disputes ayant dégénéré au travail. » 

Daan Debacker surenchérit : « Je connais tout au plus deux cas de disputes ayant dérapé. On en rencontre peu, que ce soit dans la pratique ou dans la littérature. Et les affaires qui font l’objet d’une assignation devant le tribunal du travail sont encore plus rares. Et encore, elles s’accompagnent toujours d’une rupture de confiance empêchant la poursuite de la relation de travail et reconnue par chacune des parties. »  Enfin, il précise que tout dépend bien sûr des faits : l’origine de la dispute, son amplification, la violence éventuelle, la gravité des faits…  Un avertissement est toujours possible en cas d’empoignade, suivi alors par le licenciement sur-le-champ en cas de récidive.

[Source: Références.be]

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