Principaux renseignements
- L’âge des salariés est lié à la mesure dans laquelle ils accordent la priorité à leur évolution professionnelle ou à leur sécurité financière à long terme.
- Des systèmes de rémunération transparents comblent le fossé de communication entre la direction et le personnel.
- Les travailleurs belges manquent de confiance en eux pour négocier leur salaire par rapport à leurs homologues européens.
Selon une étude menée par SD Worx auprès de plus de 22 000 participants dans 16 pays européens, les préférences des salariés en matière de rémunération varient considérablement en fonction de l’âge. Si certains avantages, tels que les chèques-repas et les congés supplémentaires, restent universellement appréciés en Belgique quel que soit l’âge, d’autres priorités évoluent à mesure que les salariés franchissent différentes étapes de leur vie.
Priorités des jeunes actifs
Pour les moins de 25 ans, l’accent est principalement mis sur l’évolution professionnelle et la capacité d’adaptation. Cette tranche d’âge accorde une grande importance à la flexibilité des horaires, aux possibilités de formation continue et aux options de mobilité, telles que les aides pour les transports en commun ou un budget de mobilité flexible.
En revanche, ces préférences s’estompent chez les salariés plus âgés. Par exemple, alors que près d’un quart des jeunes salariés accordent la priorité aux journées de formation, seuls 8 pour cent des 50-64 ans partagent cet avis.
Évolution vers la sécurité à long terme
À mesure que les salariés vieillissent, la priorité s’oriente vers la stabilité financière à long terme et la sécurité en matière de santé. On observe une augmentation spectaculaire de la demande de régimes de retraite complémentaires chez les 50-64 ans par rapport aux moins de 25 ans.
Une tendance similaire s’observe concernant l’assurance vie et l’assurance hospitalisation, qui deviennent bien plus essentielles à mesure que les salariés approchent de la fin de leur carrière.
Systèmes de rémunération transparents
Ces besoins divergents soulignent la nécessité d’une plus grande transparence dans les systèmes de rémunération. Virginie Verschooris, responsable de contenu pour Reward & Data, suggère que, la valeur étant perçue différemment d’une génération à l’autre, les employeurs doivent communiquer clairement la signification et les avantages des différentes options afin de faciliter de meilleures discussions entre le personnel et la direction.
Fossé belge en matière de négociation
Actuellement, la Belgique est à la traîne par rapport à ses voisins européens en termes d’aisance dans les négociations salariales. Seuls 24 pour cent des salariés belges se sentent à l’aise pour discuter de leur rémunération, contre une moyenne européenne de 34 pour cent.
Un écart similaire existe chez les dirigeants. Seuls 40 pour cent des cadres belges se sentent à l’aise pour mener ces entretiens, contre 56 pour cent de leurs homologues européens.
Transparence globale
Pour combler ce fossé, les entreprises doivent aller au-delà de la simple conformité réglementaire et mettre en œuvre une transparence globale. Cela implique notamment d’établir des barèmes salariaux clairs et de fournir des informations détaillées sur l’ensemble des avantages sociaux, y compris les assurances et la constitution d’une retraite.
En proposant des cadres structurés et des analyses salariales, les employeurs peuvent donner aux cadres les moyens de mener des discussions plus assurées et cohérentes sur la rémunération.
(at)
Suivez également Business AM sur Google Actualités
Si vous souhaitez accéder à tous les articles, abonnez-vous ici !
